Rechtbank Noord-Holland: Liegen reden voor ontslag

By | 26/06/2019
Rechtbank Noord-Holland: Liegen reden voor ontslag

Rechtbank Noord-Holland oordeelt, dat werkneemster zich verwijtbaar heeft gedragen, omdat zij tegen collega’s heeft gelogen, terwijl er eerder ook al incidenten hadden plaatsgevonden waarbij haar betrouwbaarheid in het geding was. Volgens de rechtbank is er echter geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag.

Ontslaggronden: ‘e-grond’

In het geval een werkgever niet meer met zijn werknemer verder wil, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer, indien daar een redelijke grond voor is, ontbinden. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Tevens is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Onder één van de ontslaggronden c.q. redelijke gronden voor ontbinding wordt onder andere verstaan het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Dit is de zogenoemde e-grond. Deze e-grond komt in onderhavige uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland aan de orde.

Feitenrelaas

Werkgeefster was werkzaam als Eerst Verantwoordelijk Verzorgende. In juni 2016 is werkgever een traject met werkneemster gestart, met als doel verbetering van haar functioneren ten aanzien van onder meer het correct registreren van geleverde zorg bij cliënten. In een gesprek op 27 januari 2017 zijn de resultaten van het verbetertraject op alle punten voldoende beoordeeld en is het traject afgesloten. In november 2017 deed zich een volgend incident voor. Werkneemster heeft privé gebruik gemaakt van de wasmachine van een cliënt. Zij is bij brief door werkgever gewaarschuwd. Voorts heeft werkneemster op 11 januari 2019 in een WhatsApp-groep van haar team aan haar collega’s gevraagd of iemand haar cliënt wil overnemen. Als reden gaf zij daarvoor aan dat zij een zieke hond had waarmee ze naar de dierenarts moest. Nadat een collega had aangegeven de cliënt over te willen nemen, heeft werkneemster in een bericht in de WhatsApp-groep informatie verstrekt over de betreffende cliënt. Dit bericht van werkneemster vermeldde echter ook: “knippen bij Esther, 11.30 uur”. De collega heeft naar aanleiding daarvan de kapper gebeld, die bevestigde dat werkneemster daar was geweest. De collega heeft werkneemster geconfronteerd, maar bleef ontkennen dat dit waar is. Pas toen de collega werkneemster voorhield dat ze met de kapper had gebeld, gaf werkneemster toe. Werkgever biedt naar aanleiding van deze incidenten werkneemster aan om met wederzijds goedvinden het dienstverband te beëindigen. Werkneemster ging daar niet mee akkoord.

Vonnis Rechtbank Noord-Holland

Werkgever verzoekt, wegens de afwijzing van werkneemster, de rechtbank de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn. Tevens verzoekt werkgever om voor recht te verklaren dat zij geen transitievergoeding verschuldigd is. Volgens werkgever zou sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster.
Naar het oordeel van de rechtbank is sprake van verwijtbaar handelen van werkneemster dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt gezien: de eerdere incidenten van werkneemster, de officiële eerdere waarschuwing van werkgever aan werkneemster, de naleving van professionele standaarden en gedragsregels waar werkgever groot gewicht aan toekent en de solitaire functie van werkneemster met veel vrijheid waardoor werkgever in hoge mate op de eigen verantwoordelijkheid van haar werknemers moet kunnen vertrouwen.
Ten aanzien van het verzoek van werkgever om niet rekening te houden met de geldende opzegtermijn, oordeelt de rechtbank als volgt. Deze uitzonderingsgrond, om niet rekening te houden met de geldende opzegtermijn, heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. Uitsluitend in uitzonderlijke situaties kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Het liegen tegen collega’s is kwalijk gedrag, zo oordeelt de rechtbank, waardoor het vertrouwen van werkgever in werkneemster is beschaamd. Echter, de aard en het karakter daarvan is niet zodanig dat dit als evident ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. In onderhavige kwestie dient, volgens de rechtbank, aldus rekening te worden gehouden met de ‘gewone’ opzegtermijn. Er geldt geen uitzondering op.
Nu de rechtbank oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar van verwijtbaar handelen, wordt de gevraagde verklaring voor recht, dat werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, afgewezen. De rechtbank wijst erop dat het een keuze van de wetgever is geweest om het recht op transitievergoeding alleen aan een werknemer te ontzeggen als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstige verwijtbaarheid, en dat ‘gewone’ verwijtbaarheid, zoals in casu, daarvoor niet genoeg is. Daar staat tegenover dat een werkgever alleen een aanvullende (billijke) vergoeding verschuldigd is in het geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.